Generacija Z na poslu sve snažnije utiče na način na koji kompanije organizuju rad, komuniciraju sa zaposlenima i oblikuju pogodnosti kojima nastoje privući mlade ljude.
Riječ je o generaciji rođenoj između 1997. i 2012. godine, koja je odrastala uz pametne telefone, društvene mreže, automatizaciju i ubrzani razvoj umjetne inteligencije. Zbog toga se mladi radnici uglavnom brzo prilagođavaju novim tehnologijama, ali istovremeno od poslodavaca očekuju više nego prethodne generacije.
Plata im jeste važna, ali nije jedini razlog zbog kojeg prihvataju ili zadržavaju posao. Traže radno mjesto koje je usklađeno s njihovim vrijednostima, nudi prostor za razvoj i omogućava ravnotežu između profesionalnog i privatnog života.
Procjene pokazuju da veliki dio radnika iz ove generacije želi da posao koji obavlja odražava njihove interese i uvjerenja. Zato obraćaju pažnju na odnos kompanije prema zaposlenima, jednakim prilikama, društvenoj odgovornosti i otvorenoj komunikaciji.
Generacija Z na poslu očekuje fleksibilnost
Fleksibilno radno vrijeme za mlade zaposlene više nije samo dodatna pogodnost. Mnogi ga smatraju važnim dijelom kvalitetnog radnog odnosa.
Iskustvo rada na daljinu tokom pandemije pokazalo je da se dio poslova može obavljati izvan klasične kancelarije. Generacija Z zbog toga očekuje da poslodavci, kada priroda posla to omogućava, ponude rad od kuće, hibridni model ili prilagodljivo radno vrijeme.
Takav pristup ne znači nužno da mladi žele manje raditi. Češće žele veću kontrolu nad rasporedom i načinom na koji završavaju obaveze, uz jasno postavljene ciljeve i odgovornost za rezultate.
Poslodavci koji insistiraju na strogoj hijerarhiji, stalnom prisustvu u kancelariji i pravilima bez jasnog obrazloženja zbog toga se često suočavaju s nezadovoljstvom i čestim odlascima mladih radnika.
Mentalno zdravlje više nije tema o kojoj se šuti
Za razliku od dijela starijih generacija, mladi otvorenije govore o stresu, iscrpljenosti i drugim teškoćama koje mogu uticati na njihov privatni i poslovni život.
Od kompanija očekuju radnu atmosferu u kojoj se problemi ne ignorišu i u kojoj razgovor o mentalnom zdravlju neće biti shvaćen kao slabost. Savjetovanje, programi upravljanja stresom i podrška zaposlenima postaju sve važniji pri izboru radnog mjesta.
Generacija Z posebno cijeni nadređene koji komuniciraju jasno, pokazuju razumijevanje i ne stvaraju radno okruženje u kojem se preopterećenost predstavlja kao dokaz odanosti kompaniji.
To ne znači da mladi radnici odbijaju pritisak i zahtjevne zadatke, nego da očekuju realna opterećenja, povratnu informaciju i poštovanje granica između radnog i slobodnog vremena.
Mladi žele vidjeti put napredovanja
Mogućnost razvoja jedan je od važnijih razloga zbog kojih mladi ostaju kod poslodavca. Generacija Z želi znati šta može naučiti, kako može napredovati i koje su joj naredne profesionalne mogućnosti.
Kompanije koje nude mentorstvo, stručne edukacije, online kurseve i mogućnost sticanja certifikata imaju veću šansu da privuku i zadrže mlade talente.
Posebno su značajni mentorski programi u kojima iskusnije kolege prenose praktično znanje. Mladi na taj način lakše razumiju poslovne procese, razvijaju sigurnost i brže stiču vještine koje često nisu dobili tokom formalnog obrazovanja.
Generacija Z na poslu očekuje i redovne povratne informacije. Umjesto da mjesecima čeka formalnu procjenu učinka, želi pravovremeno znati šta radi dobro, šta treba popraviti i postoji li stvarna mogućnost napredovanja.
Vrijednosti kompanije postaju važan kriterij
Mladi zaposlenici pažljivo posmatraju da li kompanija samo govori o jednakim prilikama i društvenoj odgovornosti ili ih zaista primjenjuje.
Važno im je da proces zapošljavanja bude pravedan, da se različitosti poštuju i da svi zaposleni imaju mogućnost da iznesu mišljenje bez straha od posljedica.
Kompanije koje javno promovišu određene vrijednosti, a unutar kolektiva postupaju drugačije, brzo gube povjerenje mladih. Generacija koja je navikla na brzu razmjenu informacija lako provjerava reputaciju poslodavca, iskustva bivših zaposlenih i način na koji kompanija reaguje u kriznim situacijama.
Zbog toga poslodavci koji žele zadržati mlade radnike moraju prilagođavati kulturu rada, način upravljanja i mogućnosti razvoja. Za staromodne šefove najveći izazov nije samo uvođenje novih tehnologija, nego prihvatanje činjenice da autoritet više ne počiva isključivo na funkciji, nego i na povjerenju, komunikaciji i odnosu prema zaposlenima.
